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Réponses à quelques idées préconçues

La prise en compte des attitudes et des comportements ne s'improvise pas. C'est même essentiel. Mais les entreprises se sont-elles posées les bonnes questions?

"La formation, c’est trop cher !"

  • Si l’entreprise veut améliorer ses performances, il faut investir sur les compétences pour les développer. En faisant des formations au rabais, avec des formateurs non experts, ou qui proposent des recettes types, sans diagnostic de la situation initiale et sans suivi de plans d’actions, on peut réussir à baisser les prix. Mais les formations perdent alors véritablement leur valeur ajoutée.
  • D’où l’intérêt de raisonner investissement formation ! Mais pour cela, les organisations doivent mettre en œuvre ce qui est préconisé en formation.
  • Il n’y a pas d’économie d’échelle possible en formation, car il s’agit de prestations intellectuelles.
  • La « prestation jetable » développe le dégoût de l’apprentissage et est inefficace pour les organisations.
  • Accepter la baisse des prix des formations, c’est accepter la baisse de la valeur de la compétence.
  • Ne dit-on pas que l’avantage concurrentiel d’une organisation, sa compétence distinctive est sa capacité à apprendre plus et plus vite? C’est alors que flexibilité et réactivité deviennent possibles. …/…

"Les bilans de compétence, ça ne sert à rien"

  • Ils ne servent à rien s’ils débouchent sur une somme de pistes abstraites.
  • Ils doivent être complétés par un accompagnement individualisé à l’action et à la mise en œuvre qui permet de passer du rêve à la réalité.

"Les formations au management, c’est de la rigolade, ça ne sert à rien. Car cela fait plus de 20 ans que l’entreprise en propose, et cela ne change rien !"

  • Les participants ont-ils les savoir-être et les motivations requis du management ? en ont-ils je talent ?
  • La formation leur a-t-elle été « vendue » ? a-t-on convié les bonnes personnes ?
  • Leurs propres managers leur ont-ils demandé de mettre en œuvre les acquis de la formation ?
  • Les formations ont-elles été suivies d’un plan d’action managérial ?
  • Les managers sont-ils évalués sur leurs compétences managériales ?
  • Qu’est ce que l’entreprise engage CONTRE les nombreux délinquants du management en place en entreprise – Trop souvent elle laisse faire et cela détruit tout effet de formation ?… / …

Des pratiques de management pathogenes

"La génération Y, c’est un effet de mode. De tout temps les générations se sont rebellées contre les anciens."

  • Oui, mais cette génération née entre 1980 et 2000 est venue au monde avec la crise, des pratiques délictueuses des entreprises, la méfiance des entreprises, le chômage, des écrans, de l’internet et d’une manière générale des NTIC incessantes qui dispensent de l’information foisonnante et gratuite.
  • Cette génération est fondée sur la pensée courte, le plaisir à court terme, et la méfiance envers l’autorité.
  • Si la qualité relationnelle au sein des organisations ne leur convient pas, ils zapperont, le feront savoir, et iront voir ailleurs … / …

"Les risques psychosociaux, c’est du buzz pour cautionner ceux qui n’ont pas envie de travailler !"

  • Si les individus ne trouvent pas suffisamment d’épanouissement au travail et sont empêchés jour après jour de faire un travail de qualité, alors ils s’usent, souffrent, et peuvent en mourir.

Quelques non dits

Emission France 5

Souffrance des cadres

la soufrance au travail, une réalité: des solutions possibles
  • Si l’environnement de travail n’est pas cohérent, sachant que les personnes au travail ont besoin de sens, alors il y a démotivation, démobilisation et résistance au changement.
  • La question des risques psycho-sociaux (RPS) renvoit à la qualité du management et à la préoccupation de la direction des organisations pour donner aux responsables les moyens de cette qualité.
  • Aborder les RPS uniquement par la lorgnette de la prise en charge de la souffrance (niveau 3), c’est vouloir répondre aux obligations légales sans réelle intention de progrès dans l’organisation, le management et la qualité de vie au travail (niveaux 1 et 2). … /…
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